Personalreferenten sind Allrounder. Mit diesem leicht zugänglichen Nachschlagewerk wird ihnen alles an die Hand gegeben, was ihr kompetentes Handeln in wichtigen Fragen des modernen Personalmanagements unterstützt.

Michael Lorenz und Uta Rohrschneider sind in der Personalberatung grow.up tätig und veranstalten Seminare für Personalreferenten. Michael Lorenz ist Mitautor des Titels »Fit für die Geschäftsführung « (Campus 2005). Gemeinsam schrieben Michael Lorenz und Uta Rohrschneider mit am Buch »Kündigung, Abfindung, Neuorientierung« (Campus 2004).

2Personalarbeit im Unternehmen: Dafür sind wir da2.1Ziele moderner PersonalarbeitIm Text "Platzierung des Personalreferenten im Unternehmen" auf der CD haben wir bereits angedeutet, dass sich die Erwartungen, die Anforderungen, aber auch das Selbstverständnis der modernen Personalarbeit geändert haben. War früher Personalarbeit eher durch das administrative Verwalten von "Personal" gekennzeichnet, beschreiben die Anforderungen an modernes Personalmanagement heute etwas ganz anderes. Heutige Erwartungen an die Leistungen von Personalarbeit lassen sich in der kürzesten Form mit dem Satz "vom Personalverwalter zum Gestalter" beschreiben. Die veränderten Erwartungen an das Human-Resource-(HR-)Management ergeben sich aus den wachsenden und immer komplexer werdenden Anforderungen, die Unternehmen heute erfüllen müssen. Unabhängig von der Größe, der Branche oder dem Standort eines Unternehmens sind die heutigen und zukünftigen Anforderungen an Unternehmen:odie zunehmende Globalisierung,odas Erreichen eines profitablen Wachstums,otechnologische Entwicklungen,overkürzte Produktlebenszyklen,oder Schutz und die Vermehrung des geistigen Kapitals,oder demografische Wandel.Auch wenn Ihr Unternehmen vielleicht nur einer dieser Herausforderungen gegenübersteht, ist es gefordert, neue Fähigkeiten zu entwickeln, um seine Leistungsfähigkeit zu erhalten. Neue Fähigkeiten kann das Unternehmen letztlich aber nur über seine Mitarbeiter entwickeln. Das heißt, sie sind die Leistungsträger des Unternehmens. Natürlich spielt moderne Technologie eine Rolle, aber ohne Mitarbeiter lässt sich diese nicht bedienen und hätte so keinen Wert. Und hier erhält der viel gesprochene Satz "Die Mitarbeiter sind unser wertvollstes Kapital" tatsächlich eine umfassende Bedeutung. Genau an dieser Stelle setzt die Herausforderung an ein modernes Personalmanagement an. Wenn das Unternehmen gefordert ist, über seine Mitarbeiter eine neue Leistungsfähigkeit zu entwickeln beziehungsweise die bestehende zu erhalten und auszubauen, muss das HR-Management über seine Positionierung und Leistung dafür Sorge tragen, dass sich im Unternehmen genau die Mitarbeiter befinden, die die geforderte Leistungsfähigkeit erbringen. Und das betrifft alle Teilprozesse der Personalarbeit von oder Personalbedarfsplanung,odem Personalmarketing und der -beschaffung,oder Personalführung,oder Personalbeurteilung,oder Personalentwicklung,oder Personalvergütung,oder Personalbetreuung bis hin zuoder Personalverwaltung.Um die Zielsetzung prägnant zu beschreiben, nutzen wir einen leicht abgeänderten Satz von Fredmund Malik, der lautet: "Gutes HR-Management ist die erfolgreiche Transformation von Ressourcen in Nutzen."Ihre Ressourcen sind die Mitarbeiter mit ihren Fähigkeiten und ihrer Zeit, die dem Unternehmen zur Verfügung stehen. Der Nutzen sind die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit und der Ertrag des Unternehmens. Aus diesem Gedanken wird deutlich, dass HR-Management kein Selbstzweck, keine Freundlichkeit gegenüber den Mitarbeitern, keine Selbstverwirklichung für Personaler und auch keine reine Verwaltung sein kann, sondern systematische und gezielte Arbeit am Erfolg des Unternehmens. Was heißt das für Sie als Personalreferent?Es wird erwartet, dass Personaler wie Unternehmer im Unternehmen agieren. Das heißt, gefordert sind:odie Loslösung vom Selbstverständnis und der Arbeitsweise einer Stabsabteilung;odas Mittragen der unternehmerischen Verantwortung;oeine ganzheitliche Sichtweise von Unternehmen und Mitarbeitern;odas Bewusstsein für Kosten, Leistungen und Nutzen.Es wird erwartet, dass Personaler die Unternehmensentwicklung aktiv mitgestalten, also:oals Partner des Managements aktiv bei Strategieentwicklung und -umsetzung mitwirken und sie vorantreiben;oals Experten für Arbeitsorganisation und Arbeitstechniken zur Effizienzsteigerung und Kostensenkung beitragen (und damit ist nicht Personalabbau, sondern gezielte Leistungserbringung gemeint);obei der Entwicklung der Unternehmensphilosophie und -kultur aktiv mitwirken und diese vorantreiben, sodass die Leistungs- und Veränderungsfähigkeit des Unternehmens gesteigert wird; oals Anwälte das Anliegen der Beschäftigten vertreten und gleichzeitig für deren Leistungsbereitschaft und -fähigkeit sorgen, das heißt, die Rahmenbedingungen bereitstellen, die es erlauben, dass Mitarbeiter und Führungskräfte sich qualifiziert und motiviert für das Unternehmen einsetzen;oFörderer und Begleiter des kontinuierlichen Wandels sind.Diese Anforderungen können Sie als verantwortlich Handelnder in der Personalabteilung nicht allein erfüllen, sondern nur durch ein konstruktives und zukunftsorientiertes Zusammenwirken mit den wesentlichen Entscheidungsträgern. Hier ist die Arbeit in internen Netzwerken gefragt. Das heißt:odie Integration aller Führungskräfte als Partner für die Entwicklung der Mitarbeiter im Unternehmen;odie Projektkoordination in Veränderungsprozessen des gesamten Unternehmens;odie Positionierung als Prozessbegleiter von Strukturveränderungen sowieodie Positionierung als Bindungsmanager der Spezialisten und High Potentials.Die Diskussion um den Beitrag des Personalwesens zum Unternehmenswert und -erfolg findet auch vor dem Hintergrund der Frage statt, ob die Personalabteilung denn nicht besser abgeschafft, also outgesourct werden sollte. Schaffen Personalbereiche es nicht, den veränderten Anforderungen gerecht zu werden, sich selbst neu zu positionieren und ihre Leistungen konsequent am Bedarf des Unternehmens auszurichten, ist diese Überlegung sicher gerechtfertigt. Bereiche, die als kostenintensiv, ineffektiv und vielleicht sogar als inkompetent (auch das ist eine häufig getroffene Aussage) gesehen werden, kann sich heute kein Unternehmen mehr leisten. Gelingt jedoch der Wandel, ist gerade der Personalbereich dafür prädestiniert, über seine zentralen Ansatzmöglichkeiten am "wertvollsten Kapital des Unternehmens" wesentliche und wichtige Beiträge zur Erhaltung und Steigerung von Unternehmenswert und -leistung zu erbringen. Sie sind immer gefragt und gefordert, ganz gleich, ob sich Ihr Unternehmen in der Aufbau-, Konsolidierungs- oder in einer Abbauphase befindet.

Inhalt1Vorwort 232Moderne Personalarbeit im Unternehmen: Dafür sind wir da 252.1Ziele moderner Personalarbeit 252.2Beitrag der Personalarbeit zum Unternehmenswert 282.2.1Der Personalreferent als Vertreter des hoheitlichen Auftrags 282.2.1.1Entwicklung einer eigenen HR?Vision und -Strategie 302.2.1.2Die konsequente Ausrichtung der Personalarbeit an den Unternehmenszielen 322.2.1.3Betrachtung des heutigen Ist?Standes der Personalarbeit und eventuelle Neuausrichtung entsprechendden Unternehmenszielen 332.3Serviceleistungen für die Erfolge von Management, Führungskräften und Mitarbeitern: Sie werden an IhrenErgebnissen gemessen 342.3.1Interne Kundenbefragungen zur Messung des eigenen Erfolgs 373Selbst und Rollenverständnis der Personalreferenten 393.1Rollen des Personalreferenten im Unternehmen 403.1.1Der Personalreferent als Vertreter des hoheitlichen Auftrags 423.1.2Der Personalreferent als interner Dienstleister 433.1.3Der Personalreferent als interner Berater 433.1.4Konfliktfelder zwischen der Rolle als Dienstleister, Berater und hoheitlichem Auftrag 463.2Wer sind unsere Kunden? Wer sind unsere Auftraggeber? 473.2.1Gute Leistung hat ihren Preis: Ein Bewusstsein für Preis und Leistung schaffen 493.3Kundenerwartungen erkennen und erfüllen 513.3.1Klar definierte Leistungsspektren: Service-Level-Agreements 573.3.2Die Entwicklung von Service-Level-Agreements 583.3.3Service?Level?Management603.4Mit einem gestärkten Selbst- und Rollenverständnis HR-Excellence erreichen 614Verkauf von Personalleistungen: Tools und Wege zum Erfolg 644.1Was bieten wir an? 644.1.1Unternehmenskultur 654.1.2Kundenbedürfnisse gezielt erfassen 694.1.3Das eigene Angebot definieren 704.2Tu Gutes und sprich darüber: Kommunikationswege und -instrumente 714.3Die Bedeutung von Netzwerken und Freunden 744.4Einbinden von Entscheidern und Interessengruppen 764.5Der Personalreferent als Verkäufer 785Die Bedeutung der Personalarbeit für die Mitarbeitermotivation und bindung 825.1 Was Sie über Mitarbeitermotivation wissen sollten 835.1.1Maslows Theorie hierarchischer Bedürfnisse 835.1.2Herzbergs anreiztheoretischer Ansatz 855.1.3Die Grundmotive nach McClelland: Leistung - Macht - Zugehörigkeit 885.1.4Das Aufwand-Ertragsmodell der Mitarbeitermotivation 885.1.5Eine moderne Motivationstheorie: Das REISS-PROFIL 915.1.5.1Welche Einsichten gewinnen Sie durch das REISS-PROFIL? 955.2Einfluss und Gestaltungsmöglichkeiten der Personalarbeit 965.2.1Das REISS-PROFIL gezielt einsetzen 975.2.1.1Gezielte Personalauswahl- und Platzierungsentscheidungen 975.2.1.2Betriebliche Rahmenbedingungen und Personalinstrumente für gezielte Motivation auf der Grundlage der16 Lebensmotive schaffen 1005.2.1.3REISS-PROFIL: Zusammenarbeit fördern und Konflikte vermeiden 1035.2.1.4Teamwork mit dem REISS-PROFIL 1065.2.1.5Das Führungsverhalten im Hinblick auf die Mitarbeitermotivation optimieren 1075.2.2Motivation ermöglichen 1086Personalplanung 1096.1Von der Bedarfs- bis zur Nachfolgeplanung: Formen, Aufgaben und Ziele der Personalplanung 1116.1.1Personalbedarfsplanung 1166.1.1.1Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs 1176.1.1.2Schätzverfahren 1176.1.1.3Kennzahlenmethode 1186.1.1.4Stellenplanmethode 1196.1.1.5Qualitative Personalbedarfsplanung 1206.1.2Ermittlung des Nettopersonalbedarfs 1216.1.3Personalbestandsplanung 1236.1.4Personaleinsatzplanung 1246.1.5Personalentwicklungs- und Nachfolgeplanung 1286.1.6Personalbeschaffungsplanung 1306.1.7Personalkostenplanung 1306.1.8Personalfreisetzungsplanung 1306.2Die Rolle des Betriebsrats 1326.3Die richtige Perspektive einnehmen 1336.3.1Personalplanung in der Aufbau-, Wachstums- und Expansionsphase 1346.3.2Personalplanung in der Konsolidierungsphase 1346.3.

Grundlagenwerk fürs Personalwesen