Ein Muss zur Vorbereitung Wer in diesem härtesten Teil des Bewerbungsverfahrens bestehen will, muss sich gezielt darauf vorbereiten. Die Bewerbungsprofis Püttjer & Schnierda erläutern in diesem praxisorientierten Buch die häufigsten Aufgaben im Assessment- Center und geben detaillierte Informationen zu Hintergrund, typischen Fehlern und Lösungsstrategien. Nach diesem intensiven Training wissen Bewerberinnen und Bewerber, welche Übungen auf sie zukommen und wie sie sie überzeugend meistern. So meistern Sie jedes Assessment Center überzeugend

Christian Püttjer und Uwe Schnierda kennen die Wünsche und Hoffnungen, aber auch Sorgen und Nöte von Bewerberinnen und Bewerbern seit über 20 Jahren. Ihre umfassenden Erfahrungen aus der Optimierung von Bewerbungsunterlagen, aus Einzelcoachings und aus Seminaren bringen sie in ihre praxisnahen Ratgeber ein.

Ihr Auftritt im Assessment-Center - und unsere Unterstützung Die intensive persönliche Vorbereitung von Bewerberinnen und Bewerbern auf das Assessment-Center ist ein wesentlicher Bestandteil unserer Tätigkeit als Karriereberater. Seit rund 20 Jahren trainieren und beraten wir Top-Manager, Führungskräfte und Fachspezialisten, damit sie im Stresstest Assessment-Center möglichst gut abschneiden. Aber auch Hochschulabsolventen vermitteln wir in Vorträgen und Seminaren, worauf es im AC ankommt. Das Geheimwissen der Personaler Wenn es nach manchen externen Personalberatungen oder firmeninternen Personalverantwortlichen geht, sollten sich die Kandidatinnen und Kandidaten am liebsten gar nicht auf das Assessment-Center vorbereiten. Immer wieder reden diese Geheimniskrämer von natürlichem Verhalten und davon, doch bitte völlig authentisch aufzutreten. Lesen oder hören wir derartige Statements, müssen wir eher schmunzeln. Denn die gleichen Personalberatungen oder Personalverantwortlichen betonen - häufig im selben Atemzug -, wie wichtig Weiterbildungsseminare und Trainings in den Bereichen Präsentation, Moderation, Verhandlungsführung, Konfliktverhalten oder Mitarbeiterführung sind. Und genau um diese Themen drehen sich auch ACs: Es geht um die Einschätzung Ihres individuellen Verhaltens in konkreten beruflichen Situationen, die allerdings in einem ein- oder mehrtägigen Rahmen künstlich und unter massivem Zeitdruck nachgestellt werden. Professionelle Unterstützung Wir sehen es als unsere Aufgabe an, diejenigen optimal auf Assessment-Center vorzubereiten, die dies von sich aus wünschen. Natürlich können wir Sie nicht bis aufs letzte i-Tüpfelchen für Ihr persönliches Assessment-Center fit machen. Wir bekommen in unserer Beratungspraxis aber immer wieder bestätigt, dass eine intensive Auseinandersetzung mit typischen Aufgabenstellungen, häufigen Fehlern und überzeugenden Argumentationsketten dabei hilft, im AC besser abzuschneiden. Darüber hinaus bekommen wir regelmäßig positives Feedback von Kunden und den Lesern unserer Ratgeber. Demnach lassen sich unsere Tipps und Strategien gut umsetzen. Und darauf kommt es uns an: Wir möchten, dass Sie verstehen, was die Firma von Ihnen erwartet und wie Sie diesen Erwartungen gerecht werden können. Bewerben mit der Püttjer & Schnierda-Profil-Methode Gesichtslose Bewerber, die wie austauschbar erscheinen, machen es sich und den Unternehmen unnötig schwer, zueinander zu finden. Machen Sie es besser: Sie werden sich im Bewerbungsverfahren mehr Aufmerksamkeit verschaffen, wenn Sie Ihr Profil aussagekräftig und glaubwürdig vermitteln können. Die Profil-Methode, die wir dazu in unserer nahezu 20-jährigen Beratungspraxis (www.karriereakademie.de) entwickelt haben, hat schon vielen Bewerbern zum Erfolg verholfen. Drei Kernelemente kennzeichnen die Profil-Methode: Punkten Sie mit einem passgenauen Auftritt, vermitteln Sie Ihre Stärken und treten Sie glaubwürdig auf. 1. Passgenauigkeit? Je besser Sie im Assessment-Center auf die Anforderungen eingehen, desto höher ist Ihre Erfolgsquote. Machen Sie sich den Blick der Personalberater, Beobachter und Entscheider zu eigen. Durchschauen Sie, was in den einzelnen AC-Übungen eingefordert wird, und treten Sie entsprechend auf. So wird Ihr Auftritt passgenau. 2. Stärkenorientierung? Niemand lässt sich durch Konflikt- und Problemschilderungen von etwas überzeugen - auch Firmen nicht! Verzichten Sie deshalb auf Selbstabwertungen und Relativierungen Ihrer Leistungen. Stellen Sie stattdessen lieber Ihre Vorzüge in den Mittelpunkt. So werden Ihre Stärken sichtbar. 3. Glaubwürdigkeit? Verbiegen Sie sich nicht im Assessment-Center, Ihre Persönlichkeit ist gefragt! Verstecken Sie sich nicht hinter Leerfloskeln und abstrakten Formulierungen, liefern Sie stattdessen nachvollziehbare Beispiele, die Ihren Auftritt mit Leben füllen. So gewinnen Sie Glaubwürdigkeit. Alle im Campus Verlag erschienenen Bewerbungsratgeber von uns basieren auf der Profil-Methode. Profitieren auch Sie von unserem Wissen. Nutzen Sie dieses Trainingsbuch dazu, im Assessment-Center passgenau, stärkenorientiert und glaubwürdig aufzutreten. Worum geht es im Assessment-Center? Wenn es um Personalfragen geht, vertrauen immer mehr Unternehmen auf das Assessment-Center. Bei der Auswahl neuer Mitarbeiter genügen vielen Personalverantwortlichen die Sichtung von Bewerbungsmappen und das Führen von Vorstellungsgesprächen nicht mehr. Sie möchten auch wissen, wie sich Kandidaten live bewähren - und führen deshalb Assessment-Center durch. Auch in der internen Personalentwicklung gewinnt das AC einen immer höheren Stellenwert und nimmt neben Beurteilungsgesprächen und Empfehlungen der Vorgesetzten eine wichtige Rolle ein. Nicht selten ist das AC auch das Nadelöhr, durch das Mitarbeiter müssen, um eine Führungs­position übernehmen zu dürfen. Zunächst einmal möchten wir uns der Frage zuwenden, was ein Assessment-Center überhaupt ist und wie es abläuft. Was ist ein Assessment-Center? Das Assessment-Center ist ein Gruppenauswahlverfahren: Zusammen mit anderen muss der Bewerber oder die Bewerberin unter Beobachtung verschiedene Aufgaben lösen. So werden beispielsweise Gruppendiskussionen durchgeführt, Rollenspiele wie Mitarbeiter- und Kundengespräche veranstaltet, Präsentationen von den einzelnen Bewerbern verlangt, Fallstudien vorgelegt oder Tests und Übungen wie der Postkorb gestellt. Nicht immer muss ein Assessment-Center auch so benannt sein. Um die Teilnehmer in trügerischer Sicherheit zu wiegen, werden oft auch andere Bezeichnungen verwandt. So nennen manche Unternehmen ihre Assessment-Center auch Potenzialanalyse, Profil-Workshop, Kennenlerntag, Bewerberrunde, Personalentwicklungsseminar, Management-Audit, Potenzialerfassung für Nachwuchsführungskräfte, Development-Center, Förderseminar, Feedback-Report, Auswahlseminar oder auch Leadership-Check. AssessmentCenter können ein oder zweitägig angelegt sein. Inzwischen setzt sich bei der Mehrzahl der Unternehmen vor allen Dingen aus Kostengründen die eintägige Variante durch. Im Assessment-Center wird die Kandidatengruppe von mehreren Beobachtern aus dem Unternehmen begutachtet. Meistens werden Linienvorgesetzte als Beobachter eingesetzt, die zwei Stufen über den zu prüfenden Kandidaten stehen. Bewerben Sie sich also für die Position eines Abteilungsleiters, könnten die Beobachter Bereichsleiter sein, falls die Zwischenstufe Hauptabteilungsleiter im Unternehmen etabliert ist. Berufseinsteiger treffen üblicherweise auf Beobachter, die Abteilungsleiter sind. Mit der Durchführung des Assessment-Centers wird entweder die interne Personalabteilung beziehungsweise -entwicklung beauftragt, oder es wird eine externe Personal- beziehungsweise Unternehmensberatung engagiert. Üblicherweise führt ein Vertreter der hausinternen Abteilung für Personalfragen oder ein Personalberater als Moderator durch das Assessment-Center. Er erläutert die Übungen, gibt Schriftstücke aus und beginnt und beendet die einzelnen Übungen. Damit die Beobachter aus der Firma wissen, auf welche Details sie im Assessment-Center besonders zu achten haben, werden sie auf diese Aufgabe vorbereitet. Dabei erklärt man ihnen, unter welchen Aspekten sie die Kandidaten in den einzelnen Übungen besonders zu beobachten haben. Als Sonderfall für Führungskräfte der Top-Ebene gibt es auch noch das Einzel-Assessment. Wie der Name schon sagt, wird dies nicht in einer Gruppe durchgeführt. Der Kandidat trifft allerdings - mit Ausnahme der Gruppendiskussion - auf die gleichen Übungen, und auch hier bewerten ihn mehrere Beobachter. Was wird geprüft? Der Fokus im Assessment-Center liegt ganz klar auf der Beurteilung der Soft Skills, die auch soziale Kompetenz, Persönlichkeitsmerkmale oder außerfachliche Kompetenzen genannt werden: Mit möglichst berufsnahen Aufgabenstellungen soll die Persönlichkeit der Bewerber überprüft werden. Ein Assessment-Center ist also kein Wissenstest, sondern vielmehr...